解雇やリストラには、こう対処しよう。労働基準監督署など

リストラ対応マニュアル

1.リストラの生まれた背景

日本の経済を高度かつ急速に発展させた原動力であった終身雇用と年功序列というシステムは、完全に過去のものとなりました。(と管理人は思っております)

会社は過去の使い勝手の悪い仕組みを解消するために、定期昇給の廃止や退職金の前払いそして、成果主義の導入などを取り入れ解消を始めました。

会社が急速にその体質を変えようとしている時代に我々サラリーマンも会社に合わせて変化せざるをえないのが現実です。

2.退職と解雇の違い

現在の雇用契約(口約束も含む)では正社員であれば、期限の定めが無いので、何事も無ければ定年まで会社に居ることが出来ます。

雇用契約の基本は、社員は会社に労務を提供し、会社はその対価として、賃金を支払うというものとなってます。

退職と解雇は法的にはまったく別物です。

退職とは社員が、一方的に雇用契約を終了させることを指していて、会社の代表者に対して退職願を提出することで成立します。
会社が辞めさせないと言ったとしても2週間たてば自動的に退職できるらしいです。(何かで読んだ気がします)
この場合、退職理由は「自己都合」となります。

一方解雇とは会社から一方的に雇用契約を終了させることで、いわゆる首切りということです。

社員がいくら会社残って働きたいと懇願しても、解雇を宣告されたらどうしようもないです。
この場合、退職理由は「会社都合」となり失業給付が7日間の待機期間を経れば支給されます。(1週間の待機後)
注)詳しくはハローワークでご確認ください

※解雇の場合でも、退職願を提出すると自己都合になってしまうようですので、退職願は出さないほうが良いと思います(根拠はないです)

3.解雇の正当な理由とは

労動基準法では労災や出産による解雇は禁止していますが、それ以外の理由については、明確な規定は定めていません。

そのため解雇の理由、是非に関して争いになった場合裁判所が過去の判例をもとにして判断を下していたそうです。

ところが、2004年1月の改正労働基準法で次の2点が追加明記されました。
1)正当な理由がない解雇は無効である。
2)労働者は解雇される前に理由の開示を請求できる。

これにより会社が労働者(社員)を解雇する場合、正当な理由の存在を立証する必要がでてきました。

もし立証できなければ、不当解雇になるそうです。
逆に労働者が不当解雇を主張する場合その証拠をいかに粉砕できるかに裁判の勝敗が分かれてきるそうです。

では、解雇できる正当な理由とはどのようなことを言うのでしょうか?
それは、以下の3点です。

1)労働者の能力の欠如や低下
2)労働者の義務違反、不和、協調性の欠如、職務外の非行
3)経営の急激な悪化

争う場合、以上の点が争点となるそうです。

注)詳しいことは労働基準監督署などの関係機関でご確認ください

 

4.リストラへの対抗策

もはや日常的に自分たちの周りで見たり聞いたりするようになったリストラですが、もし現実的問題として、自分にリストラが降りかかってきたらどのように対応したらよいのか?

会社の言われるままに、従ってしまうのだけは、絶対に避けましょう。

ではリストラへの効果的な対応策と思われることを以下に述べます。
(あくまでも管理人の考えです)

会社が人員削減を打ち出してきたら、誰でも動揺するものです。
そのときになって慌てるのではなく、おかしいなと感じたら事前にリストラ対策を考えて、会社との対決に万全の備えをしておくと良いと思います。

まず仲間同士が結束して会社に対抗するのも良いでしょう。

対策1:労働組合で対処する。
労働組合が無い場合には、仲間が集まって労働組合を作る。労働組合は2人以上集まれば簡単に作れるそうです。

対策2.労働基準監督署に報告する。
給料のカットや未払いなどは労働基準監督署に具体的な事実として報告しましょう。 全国労働局所在地一覧

対策3.就業規則を確認する。
会社がやっていることが労働契約や就業規則に違反していないかをよく確認しましょう。

対策4.労政事務所に相談する。
全国各都道府県にある労政事務所に相談しましょう。
相談は電話や面談で応じてくれるそうです。

全国一覧が見つかりませんでしたので、参考に東京都の労政事務所のアドレスを載せておきます。その他は各地労政事務所にお問い合わせください(スミマセン…) 東京都労政事務所

対策5.全国ユニオンに加盟
個人で対応する場合には、ユニオンに加盟すると良いらしいです。
全国ユニオン(HP)

対策6・弁護士を使う
会社の対応がひどく手におえない場合、弁護士に相談の上争いましょう。 日本労働弁護団


では次に退職時の手続き退職時の手続きについて説明いたします。

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